Transformatie: probleem aanpakken wordt een fijn traject

De term valt vaak: transformatie. Het lijkt wel een modewoord. En eigenlijk is het een vaag begrip, bijna ongrijpbaar.
Bij SalesCultuur geven we het handen en voeten. Er is een probleem in jouw commerciële organisatie en dat gaan we oplossen. Simpel.
Vaak horen we: “Maar ik zie er best tegenop, dat hele traject.” Dat is nergens voor nodig. Jullie transformatie met SalesCultuur moet juist iets zijn waar je naar uitkijkt.

Ooit introduceerden we bij een salesteam de ‘tien wijze lessen bij offertes’. Iedereen kreeg ze. Gewoon op papier, bij elkaar op één A4-tje.
We komen nog regelmatig bij het bedrijf over de vloer, en een jaar of twee later vroegen we: “Doen jullie daar nou nog iets mee?” Wat bleek: dat blaadje wordt iedere keer weer uit de bureaula getoverd.

Dat vinden we nou mooi. Een typisch onderdeel van een geslaagde transformatie. Vaak hoor je ook dezelfde dingen: “Hoe hebben we dat vroeger in vredesnaam gedaan? Eigenlijk deden we maar wat!”

Over tien lessen gesproken. Het is een aantal dat we vaker gebruiken: tien. Je kunt er net genoeg in kwijt en toch blijft het overzichtelijk.
Zoals de tien factoren die houvast geven bij een SalesCultuur-transformatie. En zorgen dat deze plezierig én succesvol wordt:

1. Waarom het nu wél lukt
   Een vraag waar heel veel in zit. Hij is ook cruciaal en blijft in het hele proces constant een rol spelen.
   Van alle initiatieven en plannen in de afgelopen jaren is niet veel terechtgekomen. Maar deze keer slaagt het, omdat onze aanpak fundamenteel anders is.
2. Plezier
   Er wordt inzet gevraagd, tegenvallers komen op onze weg en het traject wordt altijd taaier dan we zouden willen. Daarom gaan we vooraf dingen bedenken die maken dat het plezier erin blijft.
3. Tijd en energie
   Er moet voldoende tijd en met name energie zijn voor alle stappen. In de beginfase ligt daar de focus, nog meer dan op de inhoud. Wanneer wij instappen, zitten er vaak al mensen thuis. Ziek, burnout, noem maar op. Meestal is tijd dus schaars en de energie al op. Dat moeten we dus eerst oplossen.
   Nog voor de start moeten (niet-productieve) uren worden vrijgemaakt en bestaande energielekken gedicht. Het mag niet rommelen in het team: zaken die al veel te lang aan het rotten zijn, oude onduidelijkheden, gedoe tussen een manager en een medewerker etc. Dat moet allemaal uit de weg, willen we de transformatie laten slagen.
4. Naam voor de transformatie
   Het lijkt een onbelangrijk detail, maar een goede naam is heel fijn. Die verbindt alle losse onderdelen, geeft samenhang. En kan energie geven. Liefst zien we dat de naam uit de groep zelf komt. Een bijpassend logo kan daarbij nog een waardevolle toevoeging zijn.
5. 100%: SMART, Commitment en Verantwoordelijkheid
   Met de cultuurtransformatie gaan we concrete doelen bereiken, meestal (weer) een tiental. De discussie moet er al uit zijn, dus we willen dat ieder doel 100% SMART is: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.
   Een ander vereiste is: 100% commitment bij elk teamlid. Wanneer daarvoor nog dingen moeten worden opgelost, zorgen we daarvoor.
   Tenslotte moet per doel 100% duidelijk zijn welk persoon (altijd maar één) verantwoordelijk is.
6. Succesfactor van ieder doel
   In doelen zit altijd een taai onderdeel. Dat is ook de reden waarom het niet eerder gehaald is. Het zit vrijwel nooit in de inhoud, maar in andere zaken zoals de cultuur. We zoeken per doel uit wat het lastige thema is en hoe we dat met succes gaan aanpakken.
7. Cultuurtransformatie als zakelijke investering
   Hoeveel wordt er in het traject gestoken? En waar gaan we rendement zien op lange termijn, maar ook de quick wins? Dat willen we zoveel mogelijk kwantificeren in euro’s en uren.
   Een traject dat wordt gezien als zakelijke investering is veel makkelijker intern te verkopen.
8. Tempo
   Ja, natuurlijk willen we dat de transformatie zo snel mogelijk gebeurt. Maar de ervaring leert dat een te hoog tempo bij de start zorgt dat we vastlopen. Iedereen wil altijd maar versnellen. Bij SalesCultuur trappen we juist veel vaker op de rem.
9. Belangrijkste transformatie
   Na een transformatie is er iets wezenlijks veranderd in de cultuur van de organisatie. Dat is wat borging geeft voor de toekomst. Samen kijken we naar de fundamentele vraag: van welke oude naar welke nieuwe overtuiging willen we gaan?
10. X-factor
    Transformatietrajecten zijn in grote lijnen vergelijkbaar. Toch is er altijd iets unieks. En juist dat element kan voor een enorme impuls zorgen. Wat wordt onze X-factor?

Deze tien factoren vormen de kapstok. Ze geven samenhang. We beginnen ook niet met het traject voordat we deze helder hebben en weten hoe iedereen er in staat. Want als we eenmaal starten, móet het lukken.
Ze zetten ook aan het denken, deze factoren. En wie straks aan de slag gaat met de transformatie begint er langzaam meer zin in te krijgen, er ontstaat plezier. Vertrouwen, dat het deze keer écht gaat lukken!

“Dus nu kunnen we aan de slag?”

Eerst nog even een paar basisprincipes. Die mogen we niet vergeten want ze zijn heel belangrijk, bij iedere cultuurtransformatie.

• Companies need to transform, leaders first.
  Het begint met de leiders. Wanneer zij zeggen dat de organisatie moet transformeren, is onze eerste vraag: “En jij dan?” Het is voor ons noodzaak om toegang tot hen te hebben. De leiders mogen zich zeker niet aan het proces onttrekken. En ze kunnen ook niet zeggen: “We geven leiding aan de transformatie en leggen wel even uit hoe het moet.”
  Het is fascinerend dat leiders altijd lijken te denken dat het anderen betreft, terwijl het in essentie over henzelf gaat. Zij zullen eerst moeten transformeren, dan kan de rest pas volgen.
• Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden.
  Het is dus cruciaal dat we ze volledig meenemen in het proces. Ze moeten er echt deel van uitmaken. Dat bereiken we onder meer door te werken aan het vrijmaken van hun tijd en energie. En door te zorgen dat ze er de hele tijd plezier in blijven houden.

We komen ze dus wéér tegen: de onmisbare ingrediënten voor een succesvolle cultuurtransformatie. Tijd, energie en plezier.

Je ziet het regelmatig bij dit soort trajecten: binnen de organisatie wordt de tijd die medewerkers er aan besteden, gezien als niet-ordergerelateerde ‘rompslomp’. SalesCultuur heeft ooit de term ToekomstTijd geïntroduceerd. Het is fascinerend om te zien hoe er dan ineens totaal anders naar wordt gekeken.

Ook deden we eens een experiment (klik hier voor ons blog ‘Een €100 experiment’) waarbij medewerkers met hun eigen geld een – fictief – aandeel konden kopen in hun businessunit, voor honderd euro. Het doel was om hun ondernemerschap te ontwikkelen. Maar een bijkomend effect was dat er enorm veel energie vrijkwam. Het ontplofte!
De tien mensen waarmee we waren gestart, raakten zo enthousiast dat ze er bij honderd collega’s op aandrongen om ook certificaten te nemen. En opeens werden er aandeelhoudersvergaderingen georganiseerd.
Ze gingen dus dingen ondernemen die je als management met veel duwen en trekken niet voor elkaar krijgt. En nu ontstond het. Omdat er energie kwam en ze plezier kregen.

Voor blijvende betrokkenheid bij het proces moeten we mensen bij de les houden. Regelmatig zijn we aan het bijsturen, door middel van interventies. Dat kan op vele manieren, afhankelijk van de situatie en om wie het gaat. Er is creativiteit voor nodig. Maar je kunt ook niet in het wilde weg te werk gaan. Het is constant kijken: wat passen we toe, in welke groep? Het doel: iets veranderen in hun voelen, denken en overtuigingen. Zodat ze dingen anders gaan doen. En er plezier in krijgen. Dan wordt het pas echt verankerd, het zakt nooit meer weg.

Daar zit ook onze uitdaging: continu zoeken naar de plek waar iets transformeert. Het herkennen van de momenten waarop er echt wat gebeurt met mensen.
Het experiment met de aandelen van €100 is een mooi voorbeeld. Al na een uur klonk het onder alle deelnemers: “Wow, hierdoor gebeurt er echt iets bij ons. Dat hadden we niet verwacht.”

Tijdens een transformatie-traject was de hele groep getuige van een discussie op het scherpst van de snede. Tussen de directeur en een junior-medewerker, die zich daar dus vrij genoeg voor voelde. Op zichzelf al heel mooi. En na een verhit half uur kwam het besef “OK. Dus ik kan een dag per week besteden aan mijn toekomst, zonder toestemming vooraf!”
Tegelijk realiseerde de directeur zich: “Ik zeg nooit ‘nee’ op zulke verzoeken, maar dat is echt niet voldoende. Voortaan moet ik het allemaal veel duidelijker uitleggen.”
Het zat dus diep in de bestaande cultuur. De gedachte van de junior: toestemming is noodzakelijk. En de aanname van de directeur: iedereen weet echt wel dat die ruimte er is.
Het werd een half uur om nooit vergeten. Elke aanwezige wist: hier is iets met die twee gebeurd, en dat zal nooit meer veranderen. Dat zijn de mooiste momenten.

“Hoe zit het nou precies met sales en cultuur?”

Daar hebben wij de verbinding tussen gelegd. Die zou je bijna magisch kunnen noemen. We richten ons altijd op de SALEScultuur en dat doet eigenlijk niemand anders.

Cultuur wordt al snel zweverig. Wij trekken het naar het commerciële en dan komt er iets concreets uit. In onze transformatie nemen we de salescultuur altijd mee. Verander die en je verandert de sales. En dat heeft weer effect op het bedrijf als geheel. Dat brengt ons bij een belangrijk principe: salescultuur hoort niet alleen thuis op de salesafdeling. In commerciële organisaties zal iedereen een eigen rol moeten spelen in sales. Is dat niet het geval, dan gaan we het implementeren. Aan het eind van ons transformatie-traject zijn er in ieder geval drie fundamentele dingen verankerd in de cultuur:

1. Iedereen heeft een rol in sales.
2. Die rol is expliciet en past bij je.
3. Sales is leuk! (en niet stom, of verdacht)

“Wanneer weet je eigenlijk dat een transformatie nodig is?”

Een transformatie-traject komt in beeld wanneer binnen de organisatie het besef ontstaat dat er echt dingen structureel moet veranderen.
Eigenlijk is dat nooit alleen rationeel. Mensen moeten ook ergens tegenaan botsen. Tegen praktische zaken, tegen eigen onkunde. Er zit altijd iets persoonlijks bij.
Soms komt het besef op het moment dat er nieuwe doelen worden gesteld. ‘We willen vanaf nu jaarlijks met x% groeien, maar met de huidige organisatiestructuur gaat dat niet lukken.‘
In veel gevallen volgt het inzicht uit [onze diagnose] en is dit een logische vervolgstap.
De transformatie zal plaatsvinden in de cultuur. Alleen dan kom je tot blijvende veranderingen. En daar zit tevens het plezier in.

Een leider die zich afvraagt waarom de organisatie zou moeten transformeren, bedoelt meestal eigenlijk: “Durven we het wel aan?”
Je hebt de afgelopen jaren al veel geprobeerd. Je voorgangers ook, en ingehuurde externe partijen. Het heeft allemaal bij lange na niet gebracht waar je op hoopte.
Dus iedere stap die je nu zet, móet goed zijn! En daar ligt onze kracht.

“Wat doet SalesCultuur dan fundamenteel anders dan al die anderen?”

We scheppen een klimaat van plezier, zin in het proces en vertrouwen in het resultaat!
En eenmaal in het traject aarzelen we niet om te vertragen als dat nodig is. Zorgen dat het stap voor stap gaat, om teveel onrust te vermijden. Een hobbel onderweg? Daar schrikken we niet van. Sterker nog: dat vinden we alleen maar fijn, die hebben we juist nodig om verder te komen.
SalesCultuur neemt iedereen mee, maakt ze deel van de transformatie. Zo maken we dat het blijft.

Natúúrlijk durf je het aan. Jullie transformatietraject samen met ons wordt heus niet altijd makkelijk, maar wel plezierig en succesvol. Dat is toch juist iets om je op te verheugen?